Сверхурочная работа — это работа по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени. С 1 сентября 2026 года правила меняются: при наличии соответствующего условия в коллективном договоре и (или) отраслевом соглашении годовой предел можно увеличить со 120 до 240 часов. Одновременно вводятся дополнительные гарантии для работников, новый порядок оплаты часов сверх 120 и единый подход к расчёту при суммированном учёте рабочего времени. Разберём, кого можно привлекать к переработке, когда требуется письменное согласие, как считать оплату и что работодателю нужно изменить в кадровых процессах.
Что меняется в сверхурочной работе с 1 сентября 2026 года
С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Главное изменение — возможность увеличить предельную продолжительность сверхурочной работы до 240 часов в год. Это не новый общий норматив для всех работодателей: повышенный лимит применяется только тогда, когда он предусмотрен коллективным договором и (или) отраслевым либо межотраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя. Если такого основания нет, действует прежний предел — 120 часов в год.
Меняется и порядок оплаты. В пределах первых 120 часов сохраняется прежний порядок оплаты: первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа каждый час оплачивается не менее чем в двойном размере. При расчёте учитывается заработная плата по действующей у работодателя системе оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.
Кадровой службе важно заранее проверить коллективный договор, порядок получения согласий и механизм учёта часов. Для специалистов, которые отвечают за оформление таких процедур, дистанционное обучение на кадровое делопроизводство помогает систематизировать работу с приказами, уведомлениями, табелями и локальными актами.
| Что было до 1 сентября 2026 года | Что действует с 1 сентября 2026 года |
|---|---|
| Годовой предел — 120 часов | Можно увеличить до 240 часов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым соглашением. |
| Не более 4 часов за два дня подряд | Не более 4 часов сверхурочной работы в день. |
| Оплата по правилам первых и последующих часов | С 121-го часа каждый сверхурочный час оплачивается не менее чем в двойном размере. |
| Общий порядок без специальной гарантии за переработку сверх 120 часов | Работник, привлекаемый сверх 120 часов, получает дополнительную гарантию для прохождения диспансеризации. |
Новый годовой лимит — 240 часов вместо 120
Повышенный предел не означает, что работодатель может заранее заложить каждому сотруднику 240 часов переработки. Закон разрешает увеличить максимальную продолжительность сверхурочной работы, но обязанность обосновать привлечение, соблюдать правила получения согласия и вести точный учёт остаётся.
Кроме того, с 1 сентября меняется ежедневное ограничение: сверхурочная работа не должна превышать 4 часов в день. Поэтому график, при котором работник систематически остаётся после смены ещё на пять или шесть часов, нельзя легализовать только за счёт увеличенного годового лимита.
Когда можно привлекать к работе сверх лимита
Работа сверх 120 часов, но в пределах 240 часов в год допускается только при наличии основания для увеличенного лимита и письменного согласия сотрудника. Порядок такого привлечения должен быть установлен коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
Закон также предусматривает возможность направления работника по его письменному заявлению на профилактический медицинский осмотр, диспансеризацию или периодический медосмотр в предусмотренных законодательством случаях. Для работодателя это означает, что одного пункта «разрешить до 240 часов» в коллективном договоре недостаточно: необходимо настроить саму процедуру допуска к переработке сверх 120 часов.
Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе сверх 120 часов
Повышенный предел распространяется не на всех. Для части работников сохраняется жёсткий максимум 120 часов, а некоторые категории нельзя привлекать к сверхурочной работе вообще.
| Категория работников | Ограничение | Что учитывать работодателю |
|---|---|---|
| Беременные женщины | Сверхурочная работа запрещена | Согласие работницы не отменяет установленный запрет. |
| Работники до 18 лет | Сверхурочная работа запрещена, кроме установленных законом исключений | Нельзя применять общий порядок взрослых работников. |
| Работники в период ученического договора | Привлечение к сверхурочной работе не допускается | Ограничение связано с режимом ученичества. |
| Работники с вредными условиями труда 3.3 и 3.4 | Не более 120 часов в год | Класс условий труда определяется по результатам СОУТ. |
| Отдельные работники государственных и муниципальных учреждений | Не более 120 часов в год | Ограничение действует при внутреннем совместительстве свыше одной четверти установленной нормы рабочего времени. |
Для пенсионеров, предпенсионеров и работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 работа сверх 120 часов допускается только с письменного согласия и при отсутствии противопоказаний по медицинскому заключению. Этих сотрудников также необходимо письменно ознакомить с правом отказаться от такой переработки в случаях, предусмотренных законом.
Согласие работника на сверхурочную работу: в каких случаях оно обязательно
Письменное согласие остаётся одним из ключевых документов при привлечении к сверхурочной работе. Для обычных переработок оно требуется в предусмотренных законом случаях, а для работы сверх 120 часов в год письменное согласие сотрудника становится обязательным.
Кадровику важно не ограничиваться шаблонной формой. Уведомление и согласие должны соответствовать фактической ситуации: указывается дата, продолжительность и основание для переработки, а для работников с дополнительными гарантиями — право отказаться. Настроить такую систему документов и избежать противоречий между приказами, табелем и локальными актами помогает переподготовка по кадровому делопроизводству.
Условно случаи можно разделить на три группы:
- Без согласия работника. Это исключительные обстоятельства: например, работы для предотвращения катастрофы или производственной аварии, устранения их последствий, а также ряд неотложных работ при чрезвычайных обстоятельствах.
- С письменным согласием. В предусмотренных законом обычных ситуациях работодатель сначала получает согласие работника и при необходимости учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
- Сверх 120 часов в год. Письменное согласие обязательно, а порядок допуска должен быть закреплён коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
Для инвалидов, женщин с детьми до трёх лет и других работников с дополнительными гарантиями привлечение возможно только при соблюдении специальных условий. В предусмотренных случаях сотрудника необходимо письменно ознакомить с правом отказаться от сверхурочной работы.
Оплата сверхурочной работы в 2026 году
С 1 сентября 2026 года меняется порядок оплаты сверхурочных часов. База для расчёта определяется исходя из заработной платы, установленной действующей у работодателя системой оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.
1–2-й час
Не менее 1,5 размера. Правило применяется к сверхурочной работе в пределах первых 120 часов в год.
3-й и далее
Не менее двойного размера. Так оплачиваются последующие сверхурочные часы в соответствующий день или смену.
С 121-го часа
Не менее двойного размера за каждый час. Полуторный коэффициент после достижения годового порога уже не применяется.
Как оплачиваются первые 120 часов
Пока общий объём сверхурочной работы за год находится в пределах 120 часов, за первые два часа работы начисляют не менее полуторного размера, а за последующие — не менее двойного. Работодатель вправе установить более высокие коэффициенты в коллективном договоре, отраслевом соглашении, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
Например, при часовой базе 500 рублей и трёх часах сверхурочной работы первые два часа составят не менее 500 × 1,5 × 2 = 1500 рублей, третий — не менее 500 × 2 = 1000 рублей. Минимальная сумма за три часа составит 2500 рублей.
Как оплачиваются часы с 121-го по 240-й — двойной тариф
Начиная со 121-го часа за год каждый последующий час оплачивается не менее чем в двойном размере. Если сотрудник уже накопил 120 часов сверхурочной работы и затем отработал ещё три часа, все три часа должны оплачиваться минимум по двойному коэффициенту.
Для руководителей и специалистов, которые отвечают не только за расчёты, но и за организацию рабочего времени команды, обучение управлению персоналом помогает связать нормы трудового права с планированием нагрузки, учётом рабочего времени и кадровыми процедурами.
Пример расчёта оплаты при переработке
Часовая база для расчёта — 500 рублей.
Ситуация 1: сотрудник ещё не достиг 120 часов за год. За три часа сверхурочной работы первые два оплачиваются минимум в полуторном размере: 500 × 1,5 × 2 = 1500 рублей. Третий час — минимум в двойном: 500 × 2 = 1000 рублей. Итого — не менее 2500 рублей.
Ситуация 2: достигнут годовой порог 120 часов. Если следующие три часа стали 121-м, 122-м и 123-м часами сверхурочной работы, каждый из них оплачивается не менее чем в двойном размере: 500 × 2 × 3 = 3000 рублей.
Источник изображения: Pexels.
Можно ли заменить сверхурочные отгулом
Да. По желанию работника повышенную оплату можно заменить дополнительным временем отдыха. Его продолжительность должна быть не меньше времени, фактически отработанного сверхурочно. Сам факт предоставления отдыха не отменяет необходимость учитывать сверхурочные часы в общей продолжительности переработки.
Отдельная гарантия появилась для работников, которых привлекают к сверхурочной работе сверх 120 часов в год. При прохождении диспансеризации они получают право на освобождение от работы на один рабочий день в год с сохранением места работы и среднего заработка. Эта гарантия действует с 1 сентября 2026 года наряду с другими предусмотренными законом правами на диспансеризацию.
Сверхурочная работа при суммированном учёте рабочего времени
При суммированном учёте нормальная продолжительность рабочего времени соблюдается не за каждый день или неделю, а за установленный учётный период. Такой режим применяется, например, при сменной работе, на непрерывных производствах и в других случаях, когда ежедневную или еженедельную норму выдержать невозможно.
С 1 сентября 2026 года для суммированного учёта закреплён более понятный порядок оплаты: расчёт выполняется исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на конкретный день или смену. Первые два часа такой работы в пределах первых 120 часов за год оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном, а начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час.
Если кадровая служба отвечает за сменные графики, табели и контроль нормы рабочего времени, дистанционное обучение на управление и HR помогает систематизировать работу с режимами труда, кадровой документацией и организацией процессов персонала.
Как оформить сверхурочную работу по новым правилам
После 1 сентября 2026 года работодателю особенно важно связать между собой коллективный договор, локальные акты, согласия работников, медицинские гарантии и фактический учёт часов. Практически процесс удобно выстроить в шесть шагов.
Что изменится для работодателя и кадровика
Главная задача работодателя — не просто изменить цифру «120» на «240». Новый порядок затрагивает документы, согласования, учёт рабочего времени, оплату и медицинские гарантии.
| Зона контроля | Что проверить к 1 сентября 2026 года | Риск ошибки |
|---|---|---|
| Коллективный договор | Есть ли законное основание для увеличения лимита до 240 часов. | Переработка после 120 часов может оказаться оформлена с нарушением. |
| Согласия работников | Настроен ли порядок письменного согласия и уведомления о праве отказаться. | Спор с работником и претензии инспекции. |
| Учёт часов | Система должна видеть дневной предел, 120-й и 240-й час. | Превышение лимита или неправильная оплата. |
| Расчёт заработной платы | Учтены ли компенсационные и стимулирующие выплаты и новый двойной тариф с 121-го часа. | Задолженность по заработной плате и компенсация за задержку выплат. |
Для компаний с большим количеством сменных сотрудников имеет смысл настроить автоматическое предупреждение при приближении к 120 часам. Тогда кадровик успевает проверить основание для дальнейшей переработки, получить необходимые согласия и исключить работников, для которых повышение лимита запрещено.
Штрафы за нарушение новых норм сверхурочной работы
Нарушения порядка привлечения к сверхурочной работе могут квалифицироваться по статье 5.27 КоАП РФ. При этом конкретная часть статьи и размер санкции зависят от характера нарушения: незаконное привлечение к работе и неполная выплата заработной платы — это разные составы.
| Нарушение | Что может последовать | Что проверить заранее |
|---|---|---|
| Привлечение без требуемого согласия | Ответственность за нарушение трудового законодательства | Уведомление, согласие, основания привлечения. |
| Превышение допустимой продолжительности | Предписание ГИТ и административная ответственность | Дневной и годовой накопительный учёт. |
| Неполная оплата сверхурочной работы | Доплата задолженности, компенсация за задержку и возможный штраф | Расчётная база и применяемые коэффициенты. |
| Повторное нарушение | Более строгие санкции по КоАП РФ | Устранение причины нарушения, а не только исправление одного документа. |
Размеры санкций и актуальную редакцию статьи можно проверить в статье 5.27 КоАП РФ. Для кадровика важно не пытаться привязать ко всем нарушениям одну и ту же сумму штрафа: ответственность зависит от конкретного состава и обстоятельств дела.
Подготовьте кадровые процессы к новым правилам вместе с ДПО ПРОФ
Изменения с 1 сентября затрагивают сразу несколько рабочих процессов: коллективные договоры, локальные акты, согласия работников, табельный учёт, расчёт оплаты и контроль годового лимита. Поэтому кадровику или руководителю важно понимать не только содержание поправок, но и то, как применять их в конкретной организации.
В ДПО ПРОФ можно подобрать обучение для специалистов, которые отвечают за кадровое делопроизводство, управление персоналом и соблюдение требований трудового законодательства. Обучение по охране труда дистанционно помогает систематизировать знания по организации безопасных условий труда и связанным обязанностям работодателя, а профильные кадровые программы — разобраться в оформлении документов и контроле рабочего времени. Уточнить наличие подходящей программы можно на сайте или по телефону.
